Quien evalúa tu CV y decide entrevistarte ya no es necesariamente un reclutador, sino un modelo de inteligencia artificial (IA). Y es que, lejos de ser una promesa futurista, esta tecnología ya está redefiniendo la búsqueda de talento dentro de las organizaciones.
La tendencia es gradual, pero creciente: el 81% de las compañías argentinas ya aplica IA en su negocio y el 37% la utiliza para procesos de recursos humanos, según el Talent Trends Report 2025 de Randstad.
Un estudio de PwC de octubre de 2025 refleja un escenario similar: el 34% de las empresas locales decidió implementar IA para procesos como reclutamiento y selección, comunicación interna, administración de personal, capacitación y gestión de compensaciones y beneficios.
En tanto, el informe Talent Trends de la consultora Michael Page, en el que participaron 50.000 profesionales de la Argentina y el resto del mundo, señala que el uso de esta tecnología en instancias de búsqueda de personal y postulación de candidatos se duplicó en apenas un año.
“El uso de IA en procesos de selección y de recursos humanos permite automatizar tareas rutinarias y liberar tiempo para actividades estratégicas, por lo que puede contribuir a tomar mejores decisiones”, asegura a LA NACION Francisco Scasserra, director en Michael Page.
Específicamente, la IA puede redactar avisos laborales, filtrar y seleccionar CVs, gestionar reuniones y hasta sugerir preguntas relevantes en tiempo real durante las entrevistas, con el objetivo de aumentar la precisión del “match” entre el perfil buscado y el candidato.
Germán Ruiz, director de Operational Talent Solutions de Randstad Argentina, explica que estos avances permiten a los equipos de recursos humanos concentrarse en etapas clave de los procesos de reclutamiento, como la evaluación profunda de los candidatos, la comprensión de sus motivaciones y la validación del encaje cultural con la organización.
Para Roberto Cruz, socio de PwC Argentina responsable de IA e Innovación Digital, y Damián Vázquez, socio de PwC Argentina de la práctica de Consultoría, se trata de un “nuevo paradigma organizacional”. “La IA permite anticipar necesidades de skills, identificar brechas de talento y rediseñar roles a mayor velocidad, en un contexto donde las habilidades en los trabajos expuestos a IA están cambiando un 66% más rápido que en otros puestos", detallan. De esta manera, RR.HH. se convierte en un “área estratégica” basada en datos que, en muchas ocasiones, pueden ser cruciales para el desarrollo de un negocio.
Entrevistas con IA
En este escenario, las entrevistas realizadas por modelos de IA se presentan como una de las principales novedades en materia de recursos humanos. Se trata de herramientas que, a través de un lenguaje natural, establecen un primer contacto con los candidatos para evaluar conocimientos básicos o competencias técnicas. ¿El objetivo? Estandarizar evaluaciones iniciales y recopilar información a mayor velocidad.
SeedsMatch, una plataforma desarrollada por la startup Seeds que utiliza agentes de IA para automatizar tareas de los procesos de selección, cuenta con esta función. “La tecnología permite configurar criterios, preguntas y lógicas de selección específicas para cada empresa y para cada búsqueda”, explica a este medio Ignacio Basso, fundador y CEO de Seeds.
El lanzamiento de esta herramienta provocó incertidumbre entre las empresas, admite Basso. Sin embargo, los resultados fueron positivos: “Lo más interesante es que terminó siendo mejor valorada por los candidatos que muchos procesos tradicionales”, cuenta. En detalle, la experiencia con IA muestra en promedio un Net Promoter Score (NPS) de 30 puntos superior al del proceso habitual de las compañías.
“Hoy tenemos un eNPS promedio de 55 puntos, medido sobre más de 5000 respuestas”, suma. La flexibilidad de poder realizar la entrevista en cualquier momento y la calidad de las preguntas son los aspectos más valorados por los candidatos, según una encuesta de SeedsMatch.
“Del lado empresa, sienten que el proceso está siendo mucho más justo porque los criterios se vuelven estándar y además se le está dando la posibilidad de participar de entrevistas a muchísimas más personas que lo harían si fuesen humanos entrevistando”, completa Basso.
El lado B
A pesar de sus ventajas, los expertos consultados por LA NACION reconocen ciertos riesgos alrededor del uso de esta tecnología en los procesos de selección. Los sesgos algorítmicos e interpretaciones erróneas son un ejemplo de ello, según Cruz y Vázquez.
“Muchas veces, se tiende a pensar que la IA es independiente o neutral, que carece de sesgos. Y, la verdad, esto no es así”, desliza Ruiz. Y enfatiza que los sistemas de IA deben permanecer en todo momento “bajo la dirección y control de las personas”.
En esa línea, Scasserra subraya la importancia del criterio humano en la toma de decisiones. “La empatía, la capacidad de leer matices en la comunicación, de comprender aspectos culturales o detectar el potencial de desarrollo de una persona requieren una mirada humana que vaya más allá de los datos”, comenta.
Frente a estos desafíos, Basso sostiene que la transformación dentro de las compañías debe ser gradual: “Para que funcione bien, no alcanza con sumar agentes de IA: hay que entender el workflow real de cada industria, integrar tecnología y adaptar la solución a cómo opera cada organización. Ahí es donde realmente se genera valor”.
CVs optimizados con IA, una tendencia en alza
Las empresas no son las únicas en integrar IA a sus procesos. Por el contrario, cada vez más candidatos utilizan esta tecnología para optimizar sus CVs y personalizarlos según las diferentes búsquedas. Si bien estas herramientas son de gran ayuda, también pueden resultar contraproducentes, dependiendo cómo se las utilice. “En muchos casos, se trata de documentos que resultan muy genéricos, excesivamente ‘perfectos’ o poco creíbles, donde se percibe un copiar y pegar sin revisar la coherencia del contenido”, puntualiza Scasserra.
Por este motivo, el experto recomienda que la IA debe cumplir la función de “editor”, en lugar de “autor”. “El contenido debe partir de la experiencia real del candidato y mantener su propia voz”, explica.
Cruz y Vázquez coinciden con esta mirada: “Los CVs están mejor redactados, pero son más homogéneos, por lo que pierden peso como herramienta diferencial por sí sola”.
Ante esta tendencia, muchas compañías decidieron reforzar sus procesos de selección a través de mayores instancias de evaluación práctica y entrevistas para validar aptitudes. “Los procesos se vuelven más rigurosos, pero no necesariamente porque se vuelvan más duros para el candidato, sino porque se vuelven más inteligentes”, indica Basso.
Y reflexiona: “La IA eleva el estándar de ambos lados: del lado del candidato, porque le permite presentarse mejor; y del lado de la empresa, porque le permite validar mejor y reducir mucho más el ruido”.
“La incorporación de estas herramientas refuerza la importancia de evaluar integralmente a los candidatos y no basarse únicamente en la información presentada en un CV -reflexiona Ruiz-. El foco sigue estando en identificar habilidades, experiencia, potencial de desarrollo y compatibilidad con la cultura de la organización”.
