Durante Semana Santa, los días Jueves y Viernes Santo figuran como feriados nacionales en el Perú, lo que, en principio, garantiza el descanso remunerado de los trabajadores. Sin embargo, en la práctica, múltiples empresas mantienen sus operaciones y requieren que su personal labore con normalidad.
En ese contexto, surge una pregunta: ¿puede un trabajador negarse a trabajar en un feriado? Y, del otro lado, ¿qué obligaciones asume el empleador si decide operar en esas fechas?
Entre el poder de dirección empresarial y los derechos laborales, la respuesta no es absoluta y abre un escenario donde el cumplimiento de las reglas de pago, compensación y organización del trabajo resulta determinante.
Alcance de los feriados y derecho al descanso
Omar Díaz, socio del estudio Rebaza, Alcázar & De Las Casas, explica que los feriados de Semana Santa —Jueves y Viernes Santo— están reconocidos en el Decreto Legislativo 713 como días de descanso remunerado, lo que implica que el trabajador puede suspender sus labores sin afectar su salario, configurándose una “suspensión imperfecta”.
En la misma línea, Daniel Robles Ibazeta, socio de Robles Ibazeta Consultores, señala que estos feriados son de alcance general y no son compensables, a diferencia de los días no laborables decretados por el Poder Ejecutivo. Por ello, el empleador debe garantizar el descanso efectivo o, en su defecto, aplicar correctamente los mecanismos de compensación previstos por la ley.
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Cuándo se puede trabajar en feriado
Díaz precisa que la regla general es que los feriados deben gozarse en la fecha correspondiente, por lo que las empresas deben organizar sus operaciones para permitir el descanso.
No obstante, añade que existen actividades en las que no es posible suspender labores por la naturaleza del servicio —como seguridad, salud o procesos productivos continuos—, en cuyo caso el empleador puede programar turnos en feriados.
Robles complementa que, si bien el trabajo en feriado es en principio voluntario, en determinados supuestos —como servicios esenciales, fuerza mayor o necesidades impostergables— la facultad directriz del empleador puede imponerse.
¿El trabajador puede negarse a laborar?
Uno de los puntos más sensibles es la posibilidad de negarse a trabajar.
Díaz señala que la negativa del trabajador no sería válida en actividades donde no es posible suspender operaciones por razones objetivas. Sin embargo, en escenarios ordinarios, sin una justificación razonable para exigir continuidad, el trabajador sí podría negarse válidamente.
En similar sentido, Robles indica que el descanso en feriado es un derecho del trabajador, por lo que, en principio, este puede rechazar laborar en esas fechas.
No obstante, advierte que este derecho tiene límites y no aplica en situaciones excepcionales, como servicios esenciales, casos de fuerza mayor o labores indispensables.
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Pago por trabajo en feriado: cómo se calcula
En cuanto a la compensación, Díaz detalla que, si no existe descanso sustitutorio, el trabajador tiene derecho al denominado “pago triple”, equivalente a tres remuneraciones diarias.
Robles coincide con esta interpretación y precisa que este pago se compone de tres elementos: la remuneración por el feriado (ya incluida en el sueldo), el pago por el trabajo realizado y una sobretasa del 100%.
Añade que, en términos prácticos, esto implica un ingreso adicional equivalente a dos remuneraciones diarias sobre el sueldo habitual.
Descanso sustitutorio: condiciones y formalidad
Díaz indica que el descanso sustitutorio es una alternativa válida al pago triple, siempre que exista un acuerdo entre las partes y que este comprenda un día o turno completo.
Robles refuerza este punto y recomienda que dicho acuerdo sea previo y por escrito, a fin de evitar problemas probatorios en una eventual fiscalización.
Asimismo, sugiere que el descanso se otorgue en una fecha cercana al feriado trabajado.
Ambos especialistas coinciden en que la regla general es que el trabajo en feriado responde a un esquema de voluntariedad, en la medida en que el descanso es un derecho del trabajador.
No obstante, precisan que esta voluntariedad no es absoluta, ya que puede ceder frente a necesidades objetivas de la empresa, especialmente en actividades que no pueden detenerse.
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Fiscalización y criterios de Sunafil
Díaz señala que, en una fiscalización, la autoridad laboral verificará principalmente la inexistencia de descanso sustitutorio y el correcto pago del equivalente a tres remuneraciones diarias.
Robles añade que la Superintendencia de Fiscalización Laboral (Sunafil) realiza cruces entre registros de asistencia y planillas, aplicando el principio de primacía de la realidad para detectar inconsistencias, lo que incrementa el riesgo de sanción cuando no existe documentación adecuada.
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Multas y contingencias laborales
En cuanto a las consecuencias, Díaz advierte que el incumplimiento puede generar infracciones graves o muy graves en materia laboral, vinculadas al pago de remuneraciones y al respeto de los descansos.
Robles complementa que estas infracciones pueden traducirse en multas significativas —que en empresas no mype pueden oscilar entre 2.63 UIT y 52.53 UIT (entre S/ 14,465 y S/ 288,915)—, además de la obligación de pagar los montos adeudados con intereses.
Ambos coinciden en que, más allá de la sanción administrativa, los trabajadores pueden acudir a la vía judicial para reclamar el pago de los beneficios no otorgados.
